근로자는 근로계약의 체결로 근로를 제공할 의무를 부담합니다.

근로자가 근로를 제공하기로 정한 날을 소정근로일이라고 합니다.

소정근로일에 근로를 제공하지 못한 것은 근로계약의 불이행으로 결근에 해당합니다.

그렇다면 결근이 언제나 해고사유에 해당할까요?

해고의 정당한 사유로 인정되기 위해서는 사회통념상 근로계약을 계속 시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우이어야 합니다.

근로제공의무를 이행하지 않았다고 하더라도 사전에 관리자의 허가를 얻었거나 정당한 사유가 있는 경우에는 무단결근으로 취급해서는 안됩니다.

무단결근에 해당하는 자는 사전신고 내지 허가 또는 사후승인이 있었는지로 판단합니다.

갑자기 부상을 당해 부득이하게 결근계를 제출하지 못했으나 회사가 이 상황을 알고 있더라도 충분한 시간이 있음에도 결근계를 제출하지 않은 것은 무단결근에 해당하고,

부득이한 사유로 출근하지 못하여 전화나 구두로 통보하여 사전승낙을 받았더라도 취업규칙에 결근계를 제출하도록 규정되어 있다면 출근 후에 바로 사유서를 첨부한 결근계를 제출하지 않은 행위는 무단결근에 해당합니다.

[참조판례 대법원 1989. 09. 29. 선고 88다카 19804 판결]

근로자가 회사직원과의 싸움으로 부상을 입었기 때문에 부득이 수일간 결근하면서 결근계를 제출하지 않았다면 그 결근은 회사측에서도 예측가능하여 그 무계출을 나무랄 수 없으나 입원기간 2주일과 통원기간 2주일을 소요하여

27일이나 장기간 결근하면서 회사에 아무런 계출을 하지 않았다면 그 무계출에 대하여 근로자에게 아무런 책임이 없다고 할 수는 없으므로 그 무계출의 연유가 무엇이었는지 알아보고 그 무계출을 그 근로자의 책임으로 돌릴 수 없을 만한 사유가 없는 한 위 무단결근사실도 비위사실에 포함시켜 그 근로자에 대한 징계해고가 정당한 것인지 여부를 판단하여야 한다.