1. 수습과 시용은 서로 다른 제도입니다.

근로자를 채용하면서 일정기간 수습기간이나 시용기간을 두는 경우가 있습니다. 수습기간과 시용기간은 서로 다른 제도이지만 현실에서는 수습기간과 시용기간을 구별하지 않는 경우가 많으며, 이로 인한 다툼도 많이 발생하고 있습니다. 수습이란 정식 채용 후에 근로자의 업무수행능력 양성•교육을 목적으로 설정된 기간을 말합니다. 이와 달리 시용이란 정식 채용 전에 근로자의 직업적 능력과 업무적격성을 판단하기 위한 기간을 말합니다.

근로자와 근로계약을 체결하면서 수습기간을 정한 것인지 시용기간을 정한 것인지는 계약의 형식만으로 판단하는 것은 아니며, 근로계약에 본채용거절의 명시여부와 업무적격성의 판단유무, 취업규칙 등에서 수습기간과 시용기간을 두고 있는지 여부, 본채용거절과정 등을 종합적으로 판단하여 유보된 해약권의 행사로 볼 수 있다면 시용기간으로 판단되고, 그렇지 않다면 수습기간으로 판단하게 됩니다.

2. 시용기간으로 인정되는 경우 본채용거절은 해고에 해당합니다.

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰•판단하려는 시용제도의 취지•목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이류가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정됩니다(대법원 1999.2.23. 선고 98두5965 판결 등 참조). 본채용을 위한 근무평가는 수치로 계량되는 객관적인 실적뿐만 아니라 기업조직에의 융화 정도 등 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함되므로, 일부 평가항목에 관하여 객관적인 판단 기준이 마련되어 있지 않아 평가자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 근무평가기준이 부당하다고 보기 어렵습니다(대법원2012.7.12.선고2012다31949판결 참조).

3. 본채용거절시 해고의 서면통지 등 절차를 준수하여야 합니다.

본채용거절이 해고에 해당하는 이상 본채용거절의 통지 역시 근로기준법 제27조에 따라 서면통지를 하여야 하며, 취업규칙 등에서 정한 해고절차를 준수하여야 합니다. 특히 해고의 서면통지는 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적•실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 합니다(대법원2015.11.27.선고2015두48136판결 참조).

수습계약인지 시용계약인지는 명확히 구분하여야 하며, 시용계약으로 인정되는 경우에는 해고의 사유와 절차가 정당성을 갖추어야 합니다.