대법원은 통상임금의 해당여부를 판단하는 기준에서 고정성을 폐기하였습니다.

1. 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말합니다.

통상임금의 정의는 근로기준법시행령 제6조 제1항에서 규정하고 있습니다. 근로기준법시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정하고 있습니다. 대법원은 근로기준법시행령에 비추어 통상임금의 개념을 "소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금"으로 정의하였습니다.

2. 통상임금을 판단함에 있어 고정성은 요건이 될 수 없습니다.

2013년 대법원은 통상임금의 해당여부를 소정근로의 대가성, 정기성, 일률성, 고정성을 갖추었는지를 기준으로 판단하였습니다. 그러나 고정성에 대해서는 꾸준한 비판을 받아왔고, 2024. 12.19. 대법원 전원합의체 판결은 고정성이 법령에 근거가 없고, 소정근로의 대가로서의 성질을 가지는 것은 모두 통상임금에 포함되며, 통상임금이 사전적 산정가능성이 확보되어 있으면 족하고, 연장근로 등을 제한하기 위한 근로기준법의 입법목적 등을 고려하여야 하며, 근로기준법의 강행성에 비추어 고정성을 통상임금의 판단기준에서 제외하는 것이 타당하다고 판단하였습니다.

3. 근무일수 조건부임금은 소정근로일수에 대한 대가로 지급되는 경우라면 통상임금에 포함됩니다.

2024. 12. 19. 대법원 전원합의체 판결에서 근무일수 조건부 임금의 경우 휴가의 발생이나 실제 사용 여부를 고려하지 않고 조건으로 부여된 근무일수가 소정근로일수를 초과하는지에 따라 통상임금성을 일괄적으로 판단하여야 하는 것으로 보았습니다. 결국 근무일수 조건부 임금이 소정근로의 대가인지 소정근로를 초과하는 총근로의 대가인지여부에 따라 통상임금에 포함여부를 판단하여야 합니다.

4. 재직 중인 근로자에게만 지급한다거나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지 않습니다.

2024. 12. 19. 대법원 전원합의체 판결에서 재직조건부 임금은 통상임금이 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이라는 점에서 임금의 지급 조건을 정한 것만으로 소정근로의 대가성을 부정할 수 없다고 판단하였습니다. 통상임금은 소정근로를 온전히 제공하면 지급받기로 정한 임금이기 때문입니다.

5. 적용시점은 2024. 12. 19. 대법원 전원합의체 판결이 있은 이후부터로 하였습니다.

대법원은 통상임금의 고정성일 폐기하면서 판결의 적용시점을 판결 선고일인 2024. 12. 19. 이후 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당에 적용하도록 하였습니다. 통상임금이 근로관계에 중대한 영향을 미친다는 점과 종전 대법ㅂ원 전원합의체 판결을 신뢰하였다는 점에서 신뢰보호를 위한 것입니다.

통상임금의 고정성이 폐기되면서 기존의 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에서 임금의 산정방식과 지급 방식에 대한 점검이 필요합니다.