해고는 사용자의 일방적 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다.

해고는 근로자측의 사정에 의한 경우와 사용자측의 사정에 의한 것으로 구분됩니다. 

근로자측 사정에 의한 해고는 근로자의 행태상의 사유로 징계해고와 더이상 근로제공의무를 이행할 수 없어 행해지는 통상해고로 구분됩니다.

그럼 통상해고의 경우에도 징계해고의 규정이 적용될 수 있을까요?

대법원 2023.12.28. 2021두33470

특정사유가 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해구사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해구사유에는 해당하지 않는 경우에도, 그 사유를 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은,

근로기준법 제23조 제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이다. 다만 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다.

사용자가 통상해고를 하는 경우에도 취업규칙 등에서 해당 사유를 징계해고의 사유로 정하고 있다면 징계해고의 절차를 준수하여야 합니다.

징계의 절차는 그 자체로 징계의 정당성의 내용을 이룹니다. 이를 위반한 경우 정당한 이유없는 해고에 해당하여 부당해고로서의 책임이 발생합니다.