사용자가 해고를 포함해서 근로자를 징계하고자 하는 경우 징계의 사유도 중요하지만 징계절차도 절차적 정당성을 갖추어야 합니다. 특히 취업규칙이나 단체협약 등에서 징계절차를 규정하고 있다면 해당 규정을 준수하여야 합니다. 징계절차를 위반한 것 만으로 징계는 무효가 될 수 있습니다.

이 글에서는 징계절차 중 특히 징계위원회의 구성에 관해 살펴보겠습니다.

취업규칙이나 단체협약에서 징계위원회의 의결을 거치도록 하면서 징계위원의 자격이나 선임절차 등을 규정하지 않은 경우가 있습니다. 단순히 징계위원회를 노사 동수로 구성한다고만 규정하고 있을 뿐 특히 근로자위원의 자격이나 선임절차에 대한 규정을 두고 있지 않았더라도 징계절차규정의 취지를 감안 할 때 이전부터 근로자들의 의견을 대변할 사람을 고르거나 근로자들의 의견을 반영하는 절차가 필요하며 임의로 근로자위원을 위촉하는 것은 절차위반에 해당할 수 있습니다.

[대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결]

취업규칙 등에서 노·사 동수로 징계위원회를 구성하도록 하고 있다면 이는 근로자들 중에서 징계위원을 위촉하여 징계위원회에 대한 근로자들의 참여권을 보장함으로써 절차적 공정성을 확보함과 아울러 사측의 징계권 남용을 견제하기 위한 것이므로, 취업규칙에 직접적으로 징계위원의 자격과 선임절차에 관하여 규정하고 있지 않더라도, 노측 징계위원들이 이전부터 근로자들을 대표하거나 근로자들의 의견을 대변해 왔다는 등의 특별한 사정이 없는 한 사용자가 근로자들의 의견을 반영하는 과정 없이 임의로 노측 징계위원을 위촉할 수 있다고 해석할 수는 없다.

또한 징계위원회를 노사위원으로 구성하기로 정하면서 근로자측 징계위원의 자격에 관하여 규정을 두지 않은 경우 그 징계위원은 사용자의 회사에 소속된 근로자로 위촉하여야 합니다.

[대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결]

기업별 단위노동조합과 사용자가 체결한 단체협약에서 징계위원회를 노사 각 3명의 위원으로 구성하기로 정하면서 근로자 측 징계위원의 자격에 관하여 아무런 규정을 두지 않은 경우, 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정된다. 나아가 기업별 단위노동조합이 단체협약을 체결한 후 산업별 단위노동조합의 지부 또는 분회로 조직이 변경되고 그에 따라 산업별 단위노동조합이 단체협약상의 권리·의무를 승계한다고 하더라도, 노동조합의 조직이 변경된 후 새로운 단체협약이 체결되지 아니하였다면 근로자의 징계절차에는 기업별 단위노동조합일 때 체결된 단체협약이 그대로 적용되어야 하므로 징계절차에서도 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정되어야 한다.

징계는 실체적 정당성과 절차적 정당성을 모두 갖추어야 합니다. 징계위원회의 구성은 절차적 정당성에 속하는 것이므로 취업규칙이나 단체협약의 징계위원회 규정을 잘 살펴야 할 것입니다.