직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 업무의 적정 범위를 넘는 행위가 있어야 합니다.

즉 행위자가 피해자에 비하여 우위성이 인정되더라도 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이 필요합니다.

'직장 내 괴롭힘'에는 '폭행 상해 등의 신체적 공격행위'나 '폭언 협박 등의 정신적인 공격행위'와 같이 명백히 업무 범위를 벗어나는 행위뿐만 아니라

'업무상 명백히 불필요한 것이거나 수행 불가능한 것을 강제하는 행위', '업무상의 합리성이 없이 능력이나 경험에서 동떨어진 정도의 낮은 업무를 명령하는 행위' 등

외견상으로 업무 범위 내의 행위로 보이는 행위도 포함됩니다(대구지법 2022.06.15. 선고 2021나314644 판결).

다만, 여기에서 업무관련성은 '포괄적인 업무관련성'을 의미한다고 보아야 할 것이므로, 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도

업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우 업무관련성을 인정할 수 있습니다.

문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는

① 그 해우이가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 

② 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.

따라서 업무상 지시, 주의•명령에 불만을 느끼는 경우라도 그 행위가 사회 통념상 업무상 필요성이 있다고 인정될 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 인정하기는 곤란합니다.

다만, 지시, 주의•명령의 양태가 폭행이나 과도한 폭언을 수반하는 등 사회통념상 상당성을 결여하였다면, 업무상 적정범위를 넘었다고 볼 수 있으므로 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있습니다.

또한, 업무상 필요가 인정되더라도 사업장 내 동종유사업무를 수행하는 근로자에 비하여 합리적 이유 없는 문제 행위라면, 사회통념적으로 상당하지 않은 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있습니다.

업무상 필요성이 있는지 여부는 근로계약, 단체협약, 취업규칙 및 관계법령에서 정한 내용에 비추어 판단합니다.