시용계약이란?

시용계약이란 사용자가 본 근로계약을 체결하기 전에 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰, 판단하고 평가하기 위해 일정 기간 시험적으로 고용하는 것을 말합니다.

시용계약과 기간제 근로계약의 구별

기간제근로계약이란 근로계약의 기간으 ㄹ정하여 채용한 경우를 말합니다. 시용계약과 기갖네 근로게약은 모두 일정한 기간을 정하였다는 점에서는 같습니다. 그렇지만 시용계약은 본 근로계약의 체결을 예정하고 있으나, 기간제 근로계약은 계약기간의 만료로 원칙적으로 근로관계가 종료된다는 점에서 구별됩니다. 근로계약에 기간이 정해진 경우 그 계약이 시용근로계약인지 혹은 기간제 근로계약인지는 채용공고, 근로게약서, 취업규칙 및 사용자의 채용 관행 등을 토대로 사용자와 근로자가 해당 기간을 정한 목적과 경위, 해당 기간에 근로자가 수행하는 업무의 내용과 그에 대한 평가 여부, 해당 기간이 종료된 이후 근로자의 지위에 대해 정한 내용 등을 관찰하여, 사용자와 근로자가 기간을 정하여 근로계약을 체결한 진정한 의사가 무엇인지 해석하여 판단하게 됩니다.

시용기간만료통보는 해고

시용기간만료통보는 본 근로계약의 체결을 거절하는 의사표시입니다. 시용계약기간만료시 시용계약의 기간이 만료되었다는 통지는 근로계약의 기간만료통지와는 다르게 본 근로계약의 체결을 거절하는 것이므로 해고에 해당합니다.

해고의 서면통보

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있습니다. 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 합니다. 근로기준법 제27조의 내용과 취지를 고려하면 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적•실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 효력이 발생합니다.

시용기간이 만료된 경우 본 채용거절사유를 서면으로 통지하지 않은 것은 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 부당해고에 해당합니다.