노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제2호 단서는 일정한 요건을 갖춘 지배적 노동조합의 단결강제, 즉 유니온 숍을 허용하고 있습니다.

유니온 숍은 특정 노동조합의 조합원이 될 것을 조건으로 하는 단결강제방법입니다.

유니온 숍은 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표하고 있을 것을 요건으로 합니다.

유니온 숍 협정에 위반한 근로자에 대해서는 사용자는 해고의무를 부담합니다. 그러나 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로는 해고할 수 없습니다.

대법원이 "신규로 입사한 근로자가 지배적 노동조합이 아닌 다른 노동조합에 이미 가입한 경우에는 유니온 숍 협정의 효력이 해당 근로자에게 미치지 않는다"고 판시하였습니다.

대법원 2019.11.28. 선고2019두47377판결

근로자에게는 단결권 행사를 위해 가입할 노동조합을 스스로 선택할 자유가 헌법상 기본권으로 보장되고, 나아가 근로자가 지배적 노동조합에 가입하지 않거나 그 조합원 지위를 상실하는 경우 사용자로 하여금 그 근로자와의 근로관계를 종료시키도록 하는 내용의 유니온 숍 협정이 체결되었다 하더라도 지배적 노동조합이 가진 단결권과 마찬가지로 유니온 숍 협정을 체결하지 않은 다른 노동조합의 단결권도 동등하게 존중되어야 한다. 유니온 숍 협정이 가진 목적의 정당성을 인정한다고 하더라도, 지배적 노동조합이 체결한 유니온 숍 협정은 사용자를 매개로 한 해고의 위협을 통해 지배적 노동조합에 가입하도록 강제하다는 점에서 그 허용 범위가 제한적일 수 밖에 없다. 이러한 점들을 종합적으로 고려하면, 근로자의 노동조합 선택의 자유 및 지배적 노동조합이 아닌 노동조합의 단결권이 침해되는 경우에까지 지배적 노동조합이 사용자와 체결한 유니온 숍 협정의 효력을 그대로 인정할 수는 없고, 유니온 숍 협정의 효력은 근로자의 노동조합 선택의 자유 및 지배적 노동조합이 아닌 노동조합의 단결권이 영향을 받지 아니하는 근로자, 즉 어느 노동조합에도 가입하지 아니한 근로자에게만 미친다고 보아야 한다. 따라서 신규로 입사한 근로자가 노동조합 선택의 자유를 행사하여 지배적 노동조합이 아닌 노동조합에 이미 가입한 경우에는 유니온 숍 협정의 효력이 해당 근로자에게까지 미친다고 볼 수 없고, 비록 지배적 노동조합에 대한 가입 및 탈퇴 절차를 별도로 경유하지 아니하였다고 하더라도 사용자가 유니온 숍 협정을 들어 신규 입사 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 없는 해고로서 무효로 보아야 한다.

근로자가 복수의 노동조합이 존재하는 사업장에서 지배적 노동조합이 아닌 소수 노동조합에 가입하였고, 사용자는 유니온 숍 협정에 따라 근로자를 해고하였으나, 대법원은 유니온 숍 협정은 근로자의 노동조합 선택의 자유 및 소수 노동조합의 단결권이 침해되지 않는 범위에서 허용되는 것이므로 적극적으로 노동조합 선택의 자유를 행사한 근로자를 해고한 것은 정당한 이유가 없는 해고에 해당하므로 무효로 보았습니다.

유니옵 숍은 단결강제의 방법이면서도 근로자 개인과 소수 노동조합의 단결권을 침해하지 않아야 합니다.